근로계약이 해고로 끝날 때
해고에는 30일 전 예고와 서면 통지라는 절차가 있습니다. 계약서 내용과 별개로 지켜야 하는 기준입니다.
해고 예고
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정합니다. 해고 사유가 정당한지와 관계없이 적용되고 경영상 이유에 의한 해고도 포함된다고 생활법령은 안내합니다.
예고는 구두든 서면이든 상관없고, 근로자가 해고된다는 사실을 미리 알고 있으면 통보한 것으로 본다고 설명합니다.
예고하지 않아도 되는 경우
| 근로자 | 예외 |
|---|---|
| 일용근로자 | 3개월을 계속 근무하지 않은 경우 |
| 기간을 정해 일하는 근로자 | 2개월 이내의 기간을 정해 사용된 경우, 계절적 업무에 6개월 이내로 사용된 경우 |
| 월급근로자 | 6개월이 되지 못한 경우 |
| 수습 근로자 | 수습으로 사용한 날부터 3개월 이내 |
| 그 밖의 사유 | 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우(노동부령이 정한 사유) |
기간을 정한 근로계약이 기간이 끝나서 종료되는 것은 해고가 아니라서 예고 규정이 적용되지 않는다고 안내됩니다. 근로자가 사직서를 내고 권고사직으로 퇴직하는 경우도 해고로 보기 어렵다고 합니다.
서면 통지
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 정합니다. 생활법령은 서면으로 통지해야 효력이 있다고 설명합니다. 구두로만 통보받았다면 서면 통지를 요구하세요.
부당하다고 생각하면
- 정당한 이유 없는 해고는 금지됩니다(제23조).
- 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있다고 안내됩니다.
- 부당해고로 판정되면 원직복직 등의 구제명령이 내려지고, 이행하지 않으면 2천만 원 이하의 이행강제금이 부과될 수 있다고 합니다.
꼭 확인할 점
이 안내의 근거가 된 질의응답은 2008~2012년으로 보이는 오래된 자료이고, 상시근로자 수에 따라 적용되는 조항이 달라질 수 있습니다. 내 사업장에 어느 조항이 적용되는지는 고용노동부(1350)나 지방노동위원회에서 확인하세요. 계약서에 해고나 계약 종료 조건을 어떻게 적었는지는 필수 기재사항과 금지 조항도 함께 보세요.